Cara Mengukur Kepuasan Kerja

Cara-cara Mengukur Kepuasan Kerja

1. Rating Scale

a.         Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)

Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss dan England pada tahun 1967. Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang sedemikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat  memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Skor yang tinggi mencerminkan skor kepuasan kerja yang tinggi juga.

Alat ukur ini merupakan skala rating untuk menilai kepuasan kerja pada pekerja yang menunjukkan sejauh mana pekerja merasa puas terhadap beberapa aspek pekerjaan misalnya gaji. Skor yang tinggi mencerminkan kepuasan yang tinggi pula. Terdapat dua jenis pertanyaan, yakni the short form MSQ dan the long form MSQ.

1)        The Long Form MSQ

Metode ini berisi seratus pertanyaan yang bertujuan untuk memperkuat pengaruh lingkungan kerja terhadap pekerja. Terdapat lima respon yang disediakan, yakni sangat tidak puas (bobot=1), tidak puas (bobot=2), tidak merespon (bobot=3), puas (bobot=4), dan sangat puas (bobot=5). Pertanyaan sejumlah seratus dibagi dalam lima jenis, dimana tiap jenis terdiri dua puluh pertanyaan.

Tabel 2.1 Pertanyaan The Long For

Keterangan:

1.      Sangat tidak puas (bobot = 1)

2.      Tidak puas (bobot = 2)

3.      Tidak merespon (bobot = 3)

4.      Puas (bobot = 4)

5.      Sangat puas (bobot = 5)

2). The Short Form MSQ

Short Form MSQ merupakan 20 daftar pertanyaan dari The Long Form MSQ, dan terdiri dari 3 skala, yakni kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik, dan kepuasan umum. Daftar jenis pertanyaann The Short Form MSQ :

Tabel 2.2 Pertanyaan The Short Form MSQ

No.	Pertanyaan	Skala
1	Ability utilization. The chance to do something that makes use of my abilities.	1-5
2	Achievement. The feeling of accompllishment I get from the job.	1-5
3	Activity. Being able to keep busy all the time.	1-5
4	Advancement. The chances for advancement on this job.	1-5
5	Authority. The chance to tell other people what to do.	1-5
6	Company policies and practices. The way company policies are put into practice.	1-5
7	Compensation. My pay and the amount of work I do.	1-5
8	Co-workes. The way my co-workers get along with each other.	1-5
9	Creativity. The chance to try my own methods of doing the job.	1-5
10	Independence. The chance to work alone on the job	1-5
11	Moral values. Being able to do things that don’t go against my conscience.	1-5
12	Recognition. The praise I get for doing a good job	1-5
13	Responsibility. the freedom to use my own judgement.	1-5
14	Security. The way my job provides for steady employment.	1-5
15	Social service. The chance to do things for other people.	1-5
16	Social status. The chance to be “some body” in the community.	1-5
17	Supervision-human relations. The way my boss handles his men.	1-5
18	Supervision-technidal. The competence of my supervisor in making decisions.	1-5
19	Variety. The chance to do different things from time to time.	1-5
20	Working conditions. The working conditions.	1-5

Keterangan :

1.        Sangat Tidak Puas (bobot = 1)

2.        Tidak Puas (bobot = 2)

3.        Tidak merespon (bobot = 3)

4.        Puas (bobot = 4)

5.        Sangat puas (bobot = 5)

b.        Job Descriptive Index (JDI)

Job descriptive Index adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall dan Hulin (1969). Dengan instrumen ini dapat diketahui  secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah kepuasan terhadap pengawasan (supervisi), kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap gaji, dan kepuasan terhadap promosi.

Cara penggunaan JDI adalah dengan memberikan suatu set kata untuk mendeskripsikan tentang apa yang mereka rasakan tentang beberapa aspek pekerjaan mereka. Karyawan diminta untuk mengisi evaluasi kepuasan kerja dengan “Y” jika setuju dengan pernyataan yang diberikan, “N” jika mereka tidak setuju atau “?” jika tidak dapat memutuskan. Kemudian dari hasil survey tersebut kemudian dapat diambil kesimpulan tentang status kepuasan kerja karyawan.

Contoh JDI:

Gambar 2.10 Set Pernyataan JDI | Sumber: www.bgsu.edu

Pemberian skor untuk Job Descriptive Index adalah sebagai berikut jika jawaban “Y”, maka nilainya 3. Jika jawaban “N”, maka nilainya -3 dan jika memilih “?” maka nilainya 0.

c.         Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ)

Pay Satisfaction Questionnaire merupakan sebuah daftar pertanyaan yang ditujukan untuk menilai kepuasan kerja terhadap aspek pembayaran. Bentuk  kepuasan gaji dalam penelitian dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Kepuasan gaji diukur dengan empat dimensi yang berjumlah 18 item, dengan indikator Tingkat Gaji (pay level) Kompensasi (benefits), Kenaikan Gaji (pay raise), Struktur dan Administrasi Penggajian (Pay structure and administration).

d.        Job Diagnostic Survey (JDS)

Job Diagnostic Survey dikembangkan oleh Hackman dan Oldman (1975). Hackman dan Oldman. Alat ukur ini menunjukkan kaitan kepuasan kerja dengan lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan, yaitu keanekaragaman keterampilan (skill variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik (feedback). Tujuan dari JDS diantaranya.:

1)        Untuk memberi pengalaman pada pekerja yang baru pertama kali masuk dunia kerja.

2)        Untuk mendapat respon umpan balik yang potensial memberi motivasi pada pekerjaan masa lalu, sekarang dan masa depan.

3)        Untuk mengidentifikasi dan membandingkan karakteristik kritis dalam pekerjaan.

Tabel 2.3 Job Diagnostic Survey (JDS) oleh Hackman dan Oldham (1974)

No.	Daftar Pertanyaan	Skala
1	My job provides a lot of variety	1-7
2	My job allows me the opportunity to complete the work I start	1-7
3	My job is one that may affect a lot of other people by how well the work is performed	1-7
4	My job lets me be left on my own to do my own work	1-7
5	My job by itself provides feedback on how well I am performing as I am working	1-7
6	While performing my job I get the opportunity to work on many interesting projects	1-7
7	My job is arranged so that I have a chance and the ability to talk with customer/clients	1-7
8	My job has the ability to influence decisions that significantly affect the organization	1-7
9	My job provides me the opportunity of self-directed flexibility of work hours	1-7
10	My job provides me with the opportunity to both communicate with my supervisor and to receive recognition from them as well	1-7
11	My job gives me the opportunity to use many new technologies	1-7
12	My job arranged so that I have an understanding of how it relates to the business mission	1-7
13	My job influences day-to-day company success	1-7
14	I am able to act independently of my supervisor in performing my job function	1-7
15	I receive feedback from my co-workers about my performance on the job	1-7

Keterangan :

1.        Strongly Disagree (bobot = 1)

2.        Disagree (bobot = 2)

3.        Slightly Disagree (bobot = 3)

4.        Undecided (bobot = 4)

5.        Slightly Agree (bobot = 5)

6.        Agree (bobot = 6)

7.        Strongly Agree (bobot = 7)

e.         Brayfield Rothe Index (BRI)

Brayfield dan Rothe (1951) mengemukakan bahwa usaha yang sistematis untuk mengembangkan indeks kepuasan kerja telah dilakukan oleh Hoppock pada permulaan 1930. Indeks itu terdiri atas empat pertanyaan di mana masing-masing diminta untuk memilih 7 jawaban dengan menggunakan skala interval dari yang paling sangat setuju (7) ke jawaban yang paling sangat tidak setuju (1). Rentang nilai BRI adalah 18 (sangat rendah) hingga 90 (tinggi).

Tabel 2.4 Daftar Pertanyaan BRI

No.	Pertanyaan	Skala
1.	I feel fairly satisfied with my present job	1-7
2.	Most days I am enthusiastic about my work	1-7
3.	Each day of work seems like it will never end	1-7
4.	I find real enjoyment in my work	1-7
5.	I consider my job rather unpleasant	1-7

f.         Pengukuran Kepuasan Kerja berdasarkan teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Pada teori ketidaksesuaian, puas / tidak puas dilihat dengan dasar pertimbangan dua nilai, yakni ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara yang diinginkan dengan yang diterima dalam kenyataan dan pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu.

Dua nilai diatas dapat diperjelas dengan adanya teori motivasi. Prinsip dalam teori motivasi dapat digunakan untuk mengukur kesesuaian persepsi pegawai dan kenyataan yang nantinya akan menunjukkan tingkat kepuasan kerja pegawai. Berbeda dengan cara pengukuran-pengukuran sebelumnya, metode ini memberi kebebasan penguji untuk membuat kuisioner berdasar teori dari A.H.Maslow, Hezberg, Mc Clelland atau yang lain. Untuk contoh dibawah digunakan teori dari Abraham Maslow.

Model dan skala yang digunakan dapat berbeda antar penguji, namun poin yang harus ada dari kuisioner ini adalah:

1)        Kebutuhan Fisiologis (gaji sudah mencukupi kebutuhan pangan keluarga inti)

2)        Keamanan (merasa aman dari berangkat ke kantor sampai pulang ke rumah)

3)        Sosial (mengikuti kegiatan outbound akhir tahun bersama pegawai lain)

4)        Prestige  (menjadi pegawai teladan)

5)        Aktualisasi diri (dapat mengembangkan potensi di tempat kerja)

Dari lima poin diatas, dibuat pernyataan yang meminta jawaban responden sesuai skala yang ditentukan. Misal, skala 1-5 untuk 1 yang paling sesuai dan 5 paling tidak sesuai. Skala yang diberikan, dapat menunjukkan tingkat kesesuaian, semakin sesuai dengan keinginan pekerja, berarti pekerja dianggap semakin puas terhadap pekerjaannya. Contoh diatas hanyalah sebuah perumpamaan, pernyataan dan skala dapat dirubah sesuai kebutuhan.

2. Critical Incidents

Teknik ini dikembangkan oleh Frederick Herzeberg dalam penelitian motifasi dua faktor tentang faktor apa saja yang membuat karyawan puas atau tidak puas. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.

3. Interview

Teknik ini dilakukan dengan cara melakukan interview terhadap karyawan secara individu. Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.